每天进步一点点
打造更好的的自己

个人管理使用的高效工具之职业管理工具

一、管理理论

职业锚理论

职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组,是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生,自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究,包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式,最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

所谓职业锚,又称职业系留点。锚,是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

职业锚,也是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后,由习得的实际工作经验所决定,与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物,在实际工作中是不断调整的。

职业生涯发展理论(萨柏)

萨柏(Donald E. Super)是美国一位有代表性的职业管理学家。萨柏的职业生涯发展阶段理论是一种纵向职业指导理论,重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。萨柏以美国白人作为自己的研究对象,把人的职业生涯划分为五个主要阶段:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。

阶段内容:

1、成长阶段(0~14岁):

主要任务:认同并建立起自我概念,对职业好奇占主导地位,并逐步有意识地培养职业能力。萨柏将这一阶段,具体分为3个成长期

(1)幻想期(10岁之前):儿童从外界感知到许多职业,对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。
(2)兴趣期(11-12岁):以兴趣为中心,理解、评价职业,开始作职业选择。
(3)能力期(13-14岁):开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否,有意识的进行能力培养。

2、探索阶段(15-24岁)

主要任务:主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索,完成择业及初步就业。也可分为3个时期。

(1)试验期(15-17岁):综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会,开始进行择业尝试。
(2)过渡期(18-21岁):正式进入职业,或者进行专门的职业培训,明确某种职业倾向。
(3)尝试期(22-24岁):选定工作领域,开始从事某种职业,对职业发展目标的可行性进行实验。

3、建立阶段(25-44岁)

主要任务:获取一个合适的工作领域,并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。

(1) 尝试期(25-30岁):个人在所选的职业中安顿下来。重点是寻求职业及生活上的稳定。
(2) 稳定期(31-44岁):致力于实现职业目标,是个富有创造性的时期。

职业中期危机阶段职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现了新的目标,此时需重新评价自己的需求,处于转折期。

4、维持阶段(45-64岁)

主要任务:这一长时间内开发新的技能,维护已获得的成就和社会地位,维持家庭和工作两者间的和谐关系,寻找接替人选。

5、 衰退阶段(65岁以上)

主要任务:逐步退出职业和结束职业,开发社会角色,减少权利和责任,适应退休后的生活。

职业生涯发展理论(金斯伯格)

金斯伯格的职业生涯发展理论是美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格(Eli Ginzberg)提出的理论,研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。

具体内容:

1、幻想期:处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界,特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者,充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是:单纯凭自己的兴趣爱好,不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇,完全处于幻想之中。

2、尝试期:11~17岁,这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起,人的心理和生理在迅速成长发育和变化,有独立的意识,价值观念开始形成,知识和能力显著增长和增强,初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是:有职业兴趣,但不仅限于此,更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力;开始注意职业角色的社会地位、社会意义,以及社会对该职业的需要。

3、现实期:17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动,能够客观的把自己的职业愿望或要求,同自己的主观条件、能力,以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来,寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业的职业不再模糊不清,已有的具体的、现实的职业目标,表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。

职业生涯阶段理论(柏林豪斯)

美国 心理学博士格林豪斯(Greenhouse)的研究侧重于不同 年龄段职业生涯所面临的主要任务,并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段:职业预备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。形成他的职业生涯发展理论。

具体内容 :

1、职业预备:典型年龄段为0~18岁。主要任务:发展职业想象力,对职业进行 评估和选择,接受必须的职业教育。

2、进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作,在获取足量信息的基础上,尽量选择一种合适的、较为满足的职业。

3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术,提高 工作能力;了解和学习组织纪律和规范,逐步适应职业工作,适应和融入组织;为未来的 职业成功做好预备,是该期的主要任务。

4、职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务:需要对早期职业生涯重新评估,强化或改变自己的职业理想;选定职业,努力工作,有所成就。

5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就,维护尊严,预备引退,是这一阶段的主要任务。

职业生涯阶段理论(施恩)

施恩发展阶段理论是由美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。

1、成长、幻想、探索阶段。

一般0-21岁处于这一职业发展阶段。

主要任务是:

(1)发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础;

(2)学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,做出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实;

(3)接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。

2、查看工作世界。

16-25岁的人步入该阶段。首先,查看劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。

3、基础培训。

处于该阶段的年龄段16-25岁。与上一正在查看职业工作或组织阶段不同,要担当实习生、新手的角色。也就是说,已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。

4、早期职业的正式成员资格。

此阶段的年龄为17-30岁,取得组织新的正式成员资格。

面临的主要任务:

(1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务;

(2)发展和展示自己的技能和专长,为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础;

(3)根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。

5、职业中期。

处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上。

主要任务:

(1)选定一项专业或查看管理部门;

(2)保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手;

(3)承担较大责任,确实自己的地位;

(4)开发个人的长期职业计划。

6、职业中期危险阶段。

处于这一阶段的是35-45岁者。

主要任务为:

(1)现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;

(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;

(3)建立与他人的良师关系。

7、职业后期。

从40岁以后直到退休,可说是处于职业后期阶段,此时的职业状况或任务:

(1)成为一名良师,学会发挥影响,指导、指挥别人,对他人承担责任;

(2)扩大、发展、深化技能,或者提高才干,以担负更大范围、更重大的责任;

(3)如果求安稳,就此停滞,则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

8、衰退和离职阶段。

一般在40岁之后到退休期间,不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降,要学会接受和发展新的角色;三是评估自己的职业生涯,着手退休。

9、离开组织或职业--退休。

在失去工作或组织角色之后,面临两大问题或任务;

(1)保持一种认同感,适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化;

(2)保持一种自我价值观,运用自己积累的经验和智慧,以各种资源角色,对他人进行传帮带。

职业生涯发展“三三三”理论

职业生涯发展的三、三、三理论是人生的三个“三阶段”:

人生的第一个“三阶段”:输入阶段、输出阶段、淡出阶段。输入是指对知识、信息、经验的输入,输出是指输出服务、知识、智慧和其他产品。这一划分方式不同于美国的萨柏、金斯伯格、格林豪斯等人的那种将职业生涯阶段硬性地按年龄进行划分,也不同于艾德佳·沙因(Edgar H.Schein)的九阶段理论在按年龄划分基础上增加了重叠的部分,且并没有提出重叠的原因、背景、特点和处理对策。本人提出的人生三大阶段是一个弹性边界,弹性产生的原因受教育程度、工作行业、职位高度、身体状况和个人特质、成就欲望等等因素所影响。相比较美国几位著名学者的职业生涯阶段划分的方法而言,这种弹性的划分方法更加具有个性化(因人不同)、弹性化(因教育背景不同)、开放化(因工作性质不同)等等特点,更加适合当前迅速发展的人性特质对职业生涯发展影响的现实。

职业生涯发展的第二个“三阶段”主要是指输出阶段中职业发展的阶段。这一阶段的发展特点与第一个人生三大阶段一样,依然是弹性的、开放的、动态的,有显著的个性化特征和受多维环境因素和个体因素影响的结果。

职业生涯发展的第三个“三阶段”主要是指再适应阶段中职业发展的阶段。“再适应阶段”在现实中每一个人都要遇到,职业一次成功的人很少,都要经历 “再适应阶段”,这一阶段不是人生最辉煌的阶段,却是人生到达辉煌的必经阶段。

职业生涯五阶段(加里德斯勒)

美国著名人力资源专家加里德斯勒代表作《人力资源管理》一书,发现他综合其他专家的研究成果,将职业生涯分为五个阶段:

1、成长阶段(从出生到14岁)

在这一阶段,个人逐渐建立起了关于自我的概念,并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法;到这一阶段结束的时候,进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

2、探索阶段(15岁到24岁)

个人将认真地探索各种可能的职业选择,他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候,他们往往做出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随这个人对所选择的职业以及自我的进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定。

3、确立阶段(25岁到44岁)

这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业,并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而,大多数情况下,在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

第一,尝试子阶段(25到30岁)。在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,就会更改自己的选择。

第二,稳定子阶段(30到40岁)。在这一阶段,人们往往以已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些学习活动等。

随后,在30多岁到40多岁之间的某个阶段上,人们开始会进入职业中期危机阶段。在这一阶段人们往往会根据自己最初的理想和目标,对自己的职业进步状况进一次重要的重新评估。

4、维持阶段(45岁到65岁)

在这一阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立的一席之地,因而他们的大多数经历主要放在保有这个位置上了。

5、下降阶段

当临近退休的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段,在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景,接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

二、管理工具

职业生涯规划,简称职业规划,是对职业生涯乃至人生进行持续的计划的过程,它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。

职业规划,常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息,有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。你如果想找到适合自己的职业,并确立有意义的职业生涯规划目标,最基本的是要了解,下面是几个测试价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。

1、评价四原则

喜好原则:只有这个事情是自己喜欢的,才有可能在碰到强大对手的时候仍然坚持;在遇到极其困难情况时不会放弃;在有巨大诱惑的时候也不会动摇。

擅长原则:做你擅长的事,才有能力做好;有能力做好,才能解决具体的问题。只有做自己最擅长的事情,才能做得比别人好,才能在竞争中脱颖而出。

价值原则:你得认为这件事够重要,值得你做,否则你再有能耐也不会开心。

发展原则:首先你得有机会去做,有机会做了还得有足够大的市场,足够大的成长空间,这样的职业才有奔头。
根据10天谋定好前途:职业规划实操手册书籍描述。如果一个人做自己最喜欢的同时也是自己最擅长的事情,而且觉得这件事最有价值,那么做成的概率会很大;如果这件事情还很有发展前途,那么就可以获得更长久的成功。所以要想获得职业生涯的真正成功,坚持这四条原则非常重要!
常见测试(埃德加施恩的职业锚测试,WVI工作价值观问卷,罗克奇价值观调查表)

性格测试(MBTI人格类型量表,卡特尔16PF人格特征量表,大五人格模型,DPA动态自我识别管理测评)

约翰霍兰德兴趣测试  倾向测试(一般能力倾向测验,差别能力倾向测验)

2、埃德加•施恩(Edgar Schein)职业锚测试

施恩引入职业锚概念,是为了认清各种不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位,职业锚又是人们自己的职业观念的核心。此外,职业锚也可为选择职业提供一种基础;因为人们在选择工作或组织时所作的决定,往往与对自己的看法相一致。但是,人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验,才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果,发现了8种类型的职业锚分。

3、WVI工作价值观问卷

WVI工作价值观量表,是美国心理学家舒伯于1970年编制的,用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。量表将职业价值分为3个维度:一是内在价值观,即与职业本身性质有关的因素;二是外在价值观,即与职业性质有关的外部因素;三是外在报酬,共计15个因素。

工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价值观中已经包含工作价值观,只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。

4、罗克基价值观调查表

包括两种价值观序列(每个序列有18种价值观)。人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。第一序列包括“目的”价值观,或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观;而第二序列则由“工具”价值观组成,即与其为人处世方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序,这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择。

5、MBTI性格类型量表

凯瑟琳•布里格斯和伊莎贝尔•迈尔斯(Katherine Briggs和Isabel Myers)母女合力研究出迈尔斯——布里格斯个性分类指数(Myers-Briggs Type Indicator,MBTI)。MBTI是以瑞士精神病医生卡尔•荣格的研究成果为基础,通过观察所有人在不同时期的8个不同个性偏好,提出了一个非常有用的测量个性的方法。

这8种个性偏好类型被编成4组,每组都是由两极组成的一个区间。再把(从每个区间的人里)选出的、与你个性最为相似的4种偏好组成所谓一类。

衡量这4项个性的尺度是:人是怎样获得才能的;人是怎样领悟信息的;人是怎样做决定的,又是怎样选择个人偏好的生活方式的。“获得才能”型的人有外部转化和内部转化两种。外部转化是从他人、从外部世界的活动或事情中汲取才能,内部转化是从个人自身的思想、感情或感觉世界中汲取才能。这两种感知作用分别属于人的感觉和直觉的范畴。依靠感觉的人借助自己的五官来收集信息,以判断什么是真实的。依靠直觉的人则是通过“第六感”来获取信息,用以估计什么事情会发生。

6、卡特尔16PF人格特征量表

16人格特征量表(Sixteen Personality Questionnaire,简称16PF),这是雷蒙德•卡特尔(Raymond Cattell)在1949年提出的。现在它已经有了第15个版本。16PF衡量的是以下16种个性:热情;推理才能;感情稳定性;支配才能;活泼;规则意识;勇敢程度;敏锐性;猜疑心;抽象才能、私密倾向;忧虑度;接受变革的程度;自力更生的程度;完美主义;紧张度。

这16个因素可以进一步归入5种一般的个性范畴:外向型、焦虑型、坚毅型、独立型及自我控制型。

从职业生涯规划角度看,可以用16PF来建立一份“个人职业生涯发展图”(Personal Career Development Profile),利用该图可使人们进一步深入了解自己的个性,因为它关系到自身兴趣和职业兴趣。

该图由6部分组成,每一部分都具体分析了几种情况,即如何解决问题,如何应付环境压力,形成什么样的人际关系,在组织中担任的角色和在工作中的地位,对职业活动的兴趣以及向往的生活方式。同MBTI一样,16PF法也被组织广泛使用,以帮助员工了解自我,并作为员工对自己职业生涯进行管理的工具。

7、大五人格模型

研究表明,人的个性因素共有5种类型,当然这种分法的要素和称谓也有值得商榷之处。这5种个性一般的划分是:外向性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、尽责性(conscientiousness)、稳定性(emotional stability)和开放性(openness to experience)。一般来说,组织在人事选任、雇员发展和开展个人自我评价时,都普遍按这种分类法来设计个性调查问卷的,前而介绍的Myers-Briggs个性类型和16PF个性类型就是如此。

8、基本人际关系行为倾向测试

基本人际关系行为倾向(Fundamental Interpersonal Relations Orientation-Behavior;FIRO-B)是一种评价方法工具,用来观察一个人的需要会如何影响他或她对待他人的行为。FIRO-B可以让人们深刻了解自己能否与他人和睦相处以及相处的人际关系类型。就其要旨来说,FIRO-B测量的是人们在以下3方面的需要:①涵盖力,或者说是一个人从他人那里寻求及期望的接触程度和出名程度;②控制力,或者说是一个人从他人那里寻求及期望的权力大小和驾驭程度;③影响力,或者说是一个人寻求及期望与他人保持关系的密切程度。

9、霍兰德职业兴趣量表

约翰•霍兰德(John Holland)发现,人的个性、价值观及偏好的生活方式,一般会通过6种兴趣反映出来。霍兰德这一理论假定,工作的兴趣是个性的一种重要表现,这6种兴趣分别反映着人的个性中的特定因素。这6种兴趣倾向与我们前面提到的基本生活价值观很相似,包括务实型、研究型、社会型、传统型、创业型以及艺术型。

具有务实型兴趣的人往往愿意多做一些任务明确的实事,而具有研究型兴趣的人则更讲科学性,更有学者味道,愿意搞研究。具有社会型兴趣的人更多地关注人文的、个人的价值倾向,并擅长处理人际关系。具有传统型兴趣关注的则是结构、传统和细节,具有艺术型兴趣的人更喜欢不太讲究的环境,这样才能表现出他的创造性和个性。最后,创业型的人则往往愿意当组织家,进行管理,喜欢目标明确的活动。

10、斯特朗兴趣清单

在20世纪20年代,斯坦福大学的爱德华•斯特朗(Edward Strong)列出了一份关于人的各种兴趣的单子,反映的都是特定的职业偏好。斯特朗认为,兴趣能够给人带来我们在才能或成就中所看不到的一些东西。这些东西就是人们想做的事情以及那些能使他们感到满意的事情。

如今,斯特朗的这个兴趣清单(Strong Interesting Inventory,简称SII)包括了人对25种基本领域的兴趣。它是区分兴趣和相关职业的有效方法。斯特朗兴趣清单包括彼此相关的3个方面:一般职业目标;基本兴趣标准以及职业标准。一般职业目标是基于霍兰德的6种基本职业兴趣倾向。25个基本兴趣标准可以衡量人们对具体领域(如机械学或艺术活动)的兴趣强度和一致性。职业标准反映的则是个人兴趣与在211个不同职业中工作的男性和女性的兴趣相似程度。这样,SII就试图将个人的相当广泛的兴趣(即6大职业目标之一)和更具体的兴趣(即一种或多种基本兴趣标准)以及具体职业名称(即109种职业的211个职业标准)三者结合在一起。

11、一般能力倾向测验(GATB)

GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验,其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外,还包括以下形式上相互独立的测验:数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。这些测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中,逐渐形成了一套职业能力样本(OAPs),被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来,直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后,于1947年建立GATB的测验结构,并对该测验进行了标准化。

12、差别能力倾向测评(DAT)

差别能力倾向测评是学业取向的最流行的成套测验,最初是为初中和高中的教育与职业咨询而设计的,现在还用于基础成人教育课程和相关的课程、社区大学、职业/技术学校与相关机构。这套测验由8个分测验构成:文字推理(VR)、数字推理(NR)、抽象推理(AR)、知觉速度与准确性(PSA)、机械推理(MR)、空间关系(SR)、拼写(SP)和语言应用(LU)。

整套测验的施测需要大约2.5小时完成。但是部分测验或某种计算机自适应版本则只需要1.5小时。DAT有一个版本专为人事和职业评价设计,更适用于职业或就业咨询而非学习咨询。这一版本的DAT通常和职业兴趣问卷一起施测,结合起来帮助学生在学习和就业时做出更加符合实际的选择。

三、管理模型

员工职业生涯规划按以下四个步骤进行:

自我评价

1. 目的:帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向,指导员工思考当前所处职业生涯的位置,制定出未来的发展计划,评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。

2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式:

(1) 职业兴趣确认:帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
(2) 自我指导研究:帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

3. 员工与公司的责任

(1) 员工的责任:根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
(2) 公司的责任:提供评价信息,判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

目标设定

1. 目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

2. 目标设定的方式:员工与上级主管针对目标进行讨论,并记录于员工的开发计划中。

3. 员工与公司的责任

(1) 员工的责任:确定目标和判断目标进展状况。
(2) 公司的责任:确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目标。

现实审查

1. 目的:帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合,以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。

2. 现实审查中信息传递的方式

(1) 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分,与员工进行沟通。
(2) 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论,对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

3. 员工与公司的责任

(1) 员工的责任:确定哪些需求具有开发的现实性。
(2) 公司的责任:就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

行动规划

1. 目的:帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

2. 行动计划的方式:主要取决于员工开发的需求以及开发的目标,可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。

3. 员工与公司的责任

(1) 员工的责任:制定达成目标的步骤及时间表。
(2) 公司的责任:确定员工在达成目标时所需要的资源,其中包括课程、工作经验以及关系等。

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